Статья подготовлена компанией HT Lab | Лабораторией Гуманитарных Технологий. У нас в компании вы можете заказать тесты для оценки коммуниткативных навыков персонала.

Также мы обучим вас их проведению, и интерпретации результатов. Наши тесты используются крупнейшими компаниями России, пример: МТС-Банк, Сбербанк, РЖД, Внешэкономбанк, и многими другими.

Коммуникативные навыки формируются в течение жизни человека. Это soft skills (гибкие навыки) — навыки общения, способность налаживать контакты, получать и передавать информацию, решать конфликты, добиваться желаемого без негативного влияния на других людей. Коммуникабельные специалисты востребованы во всех отраслях и на любой должности. Они более продуктивно работают в команде, быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Есть специальные методы оценки, позволяющие выявить коммуникативные навыки кандидатов и действующего персонала. Выбранный метод должен быть нацелен на определение способностей человека :

• принимать решения и в корректной форме сообщать о нем другим ;
• эффективно взаимодействовать с коллегами и клиентами;
• успешно представлять компанию и повысить ее узнаваемость;
• быстро адаптироваться на новом месте работы .

Ключевые коммуникативные навыки

При выборе некоторых профессий (например, педагогика, журналистика, психология) от человека требуется обладать особенно развитыми коммуникативными навыками. Эти навыки важны также для соискателей на управленческие вакансии. От умения руководителя общаться с подчиненными зависит успех его отдела/компании.

Основные принципы эффективного общения:

• четко сформулированная цель взаимодействия;
• отслеживание обратной связи в процессе диалога;
• четкое выражение своих мыслей;
• умение выявлять приоритетные ценности;
• умение общаться на доступном собеседнику языке.

Эти принципы являются определяющими при оценке коммуникативных компетенций, как соискателей на должность, так и действующих сотрудников.

Основные коммуникативные способности, которые эйчары оценивают при приеме кандидата:

Эти и другие навыки эффективного общения нужны для выстраивания продуктивных взаимоотношений не только на работе, но и во всех сферах жизни.

Как оценить коммуникативные навыки кандидатов и действующих работников

Для определения уровня развития коммуникативных умений соискателей и сотрудников можно использовать тестирование, анкетирование, интервьюирование и наблюдение.

Собеседование, интервью

С помощью правильных вопросов потенциальные работодатели могут определить способность кандидата корректно общаться в различных ситуациях и с разными группами людей, как устно, так и невербально.

Примерные вопросы на собеседовании по определению и оценке способности кандидата к общению:

Интервью по компетенциям (поведенческое интервью) — основной метод оценки HR-специалистов и линейных руководителей. Он базируется на анализе поведения человека в прошлом. Интервью по компетенциям обычно включают в структурированное интервью. Его проводят по четко разработанному плану с конкретным перечнем вопросов, распределенных по тематическим блокам (компетенциям). Это один из приоритетных методов проведения собеседований в крупных компаниях. Этот инструмент отбора персонала делает процесс оценки кандидатов прозрачным, простым, а, главное, понятным, в том числе и для самих кандидатов. Для начинающих HR поведенческое интервью представляет немало трудностей, поскольку требует специальной подготовки, неоднозначного набора знаний/умений и солидного тренинга.

Некоторые работодатели проводят стресс-интервью, чтобы проверить, как кандидат владеет собой. Однако это не лучший инструмент — незачем выводить человека из себя. Лучше проанализировать его прошлый опыт и услышать, как он сам себя оценивает.

Кейс-интервью — моделирование проблемных ситуаций, которые кандидату нужно решить, используя свои навыки общения. Кейс должен быть приближен к рабочим задачам и к сфере деятельности компании.

Собеседование и интервью можно проводить онлайн или очно. В собеседовании могут принимать участие несколько интервьюеров одновременно.

Минусы метода при оценке коммуникативных компетенций кандидата:

• точность результатов собеседования зависит от навыков и профессионализма интервьюера;
• влияние субъективного суждения человека, проводящего собеседование. Ответы респондентов HR-специалист интерпретирует самостоятельно, поэтому есть риск, что его субъективное мнение может повлиять на оценку .
• высокий риск получения от кандидата социально желательных ответов, чтобы представиться в лучшем свете.

Анкетирование для определения уровня развития коммуникативных навыков

Анкеты применяются для самодиагностики кандидатов и сотрудников, а также получения обратной связи от коллег . Для проведения исследования используются готовые вопросы и индивидуально разработанные под позицию шаблоны.

В анкете содержатся вопросы, касающиеся:

• личности респондента (пол, возраст, образование, профессия, семейное положение и др);
• его умения задавать вопросы и вступать в контакт;
• умения действовать в разных ситуациях;
• способности обработки информации и применения средств коммуникации;
• способности оценки поступков, действий и результатов деятельности других людей.

В анкетах могут встречаться открытые, закрытые и полузакрытые вопросы. Так, на открытый вопрос должен последовать полный ответ, который опрашиваемый должен сформулировать самостоятельно. Закрытые вопросы позволяют сопоставить результаты анкет респондентов, но они не содержат всей полноты ответов, мнений или оценок кандидатов , что приводит к необдуманности и машинальности ответов. Полузакрытый вопрос применяют тогда, когда составитель не знает все возможные варианты ответов или желает более точно выяснить индивидуальное мнение человека . Для этого в анкете рядом с готовыми ответами содержится графа «другие ответы» и несколько пустых строк.

При разработке анкеты нужно использовать разнообразные типы и формы вопросов, ведь все они имеют свои достоинства и недостатки. Нужно учитывать особенности последующей обработки анкетных данных . Так сложнее обработать открытые вопросы. Закрытые вопросы в форме «меню», шкал, таблиц являются более удобными для обработки, но не гарантируют всей полноты ответов кандидатов.

Такой способ оценки коммуникативных навыков позволяет быстро собирать информацию. Лично встречаться с сотрудниками и соискателями совсем необязательно. Можно использовать приложения для дистанционного проведения диагностики.

Но HRы рискуют получить неправдивые, поспешные или необдуманные ответы. Достоверность результатов анкетирования во многом зависит от правильности подбора вопросов. Они должны иметь простые формулировки с однозначным толкованием.

При наличии многих негативных мнений относительно метода анкетирования, сегодня он относится к одним из основных для изучения кандидатов при приеме на работу, учебу. С его помощью изучают любые аспекты общественных отношений.

Наблюдение — метод визуальной фиксации значимых характеристик поведения

Наблюдение начинают с анализа резюме кандидатов. Например, отмечают грамматические и технические ошибки, плохо отформатированный текст и другие погрешности, свидетельствующие о невысоком уровне грамотности и владения компьютерной техникой. При наличии таких признаков сотрудник по персоналу должен решить, насколько они критичны для конкретной должности (например, дворнику необязательно осваивать компьютер, а бухгалтер должен быть продвинутым пользователем различных программ).

На собеседовании эйчар обращает внимание на поведенческие проявления кандидата, например, тембр и громкость голоса, мимику, позы и жесты. Чем выше уровень образования, социального и профессионального развития человека, тем больше он свои мысли выражает именно вербально (в словах), жесты и мимика имеют поддерживающую, иллюстрирующую функцию.

Метод наблюдения позволяет определить:

• способность кандидата понять собеседника на эмоциональном уровне;
• качество приема и передачи информации, умение четко формулировать мысли;
• навыки управления разговором, интонацией, поведением;
• способность влиять на мнение и решения собеседника.

Наблюдение обычно используют в комплексной оценке — с беседой, ассессмент-центром, психологическим тестированием. Метод достаточно трудоемкий и длительный, но он дает богатые феноменологические данные о поведении человека. В то же время необходимо помнить о субъективности результатов наблюдения и необходимости их сопоставления с результатами других методов.

Тестирование

Тесты — набор заданий с выбором варианта ответа. Компьютер может за короткое время проверить тысячи или даже десятки тысяч тестовых заданий. Полученные результаты можно сразу же проанализировать. .

Рекомендуем пользоваться тестовыми методиками, разработанными специалистами. Так компания Лаборатория Гуманитарные Технологии (HT Lab) разрабатывает психометрические тесты для оценки персонала. Эти инструменты позволяют оценивать компетенции, личностные качества, мотивы, способности к различным видам деятельности или профессиям в разных сферах бизнеса.

Согласно исследованиям Headhunter 2016 года, именно этот способ оценки персонала используют 2/3 российских компаний. Комплексное тестирование — подход, предполагающий оценку мотивации, интеллектуальных способностей и личностных особенностей кандидата. Например, в каталоге HT Lab есть тесты для оценки универсальных компетенций линейного персонала (обучаемость, стрессоустойчивость, внимательность), должностей, предполагающих работу с людьми (общительность , клиентоориентированность, командность, эмоциональный интеллект). Разработчик предлагает офлайн- и онлайн-системы оценки и гарантирует безопасность персональных данных. Онлайн-тесты повышают качество подбора, сокращают затраты на подбор, уменьшают срок закрытия вакансии. Результаты тестов хранятся в удобной для работы базе, а в случае необходимости возможна интеграция с вашим сайтом, порталом или другим информационным ресурсом. Результаты тестирования HR-специалист получает в виде отчета, в котором содержится вся информация о качествах соискателя. Эйчар сопоставляет полученные данные с требованиями к конкретной вакансии и выбирает наиболее подходящих кандидатов.

Преимущества метода тестирования:

Использование сильных коммуникативных навыков в работе позволяет добиваться успеха в карьере и бизнесе. Коммуникативная компетенция позволяет брать сложную ситуацию под контроль, решать конфликты, достигать цели переговоров.

Оценку коммуникативных качеств необходимо проводить не только при отборе кандидатов на вакантную должность, но и для действующего персонала. При этом лучше использовать комплекс методов. Комбинация разных способов диагностики навыков даст HR-менеджеру более полное, а, главное, объективное представление о соискателях и работниках.

Источник